Avaliar conhecimento de JAVA em entrevistas
Esta semana surgiu uma demanda relacionada à elaboração de questões a serem aplicadas a candidatos em entrevista de emprego. A intenção é que a equipe de RH possa avaliar com mais detalhes o nível de conhecimento técnico dos profissionais que possam ser contratados e evitar demissões relacionadas à baixa produtividade.
Antes de mais nada é preciso entender e separar os assuntos: o candidato conhecer JAVA não quer dizer que será produtivo.
Nada impede um candidade ir muito bem em uma avaliação técnica incial na entrevista com a equipe de RH, respondendo questões exclusivamente de JAVA se é sabido que NENHUM projeto hoje em dia utiliza JAVA puro. Todas as aplicações criadas partem de frameworks existente e consolidados no mercado.
Outra questão: de que adianta aplicar uma prova de JAVA 6 em um candidato se muitas das aplicações serão executadas em servidores de aplicação que utilizam JAVA 5, JAVA 4 e até mesmo (sim sim salabim) JAVA 3?
O resultado dessa avaliação inicial tornar-se-á irrelevante diante destes cenários.
É preciso especializar mais estas abordagens.
Cada Cliente de sua empresa permite ou restringe o uso de tecnologias e fornecedores, o que faz com que esses testes tenham que ser dinâmicos ao ponto de poderem absorver estes requisitos.
E se o candidato então for ótimo em todos os testes de JAVA aplicados, é garantia que o mesmo será altamente produtivo no projeto?
NÃO.
De que adianta o profissional conhecer JAVA de modo, teoricamente, satisfatório se não há empenho em absorver o conhecimento do négocio, não for proativo em busca de otimizar os códigos, propor soluções eficazes, etc. É preciso que este profissional saiba andar com as próprias pernas o máximo possível.
Pois é, Fabioso,
muito melhor seria se a empresa contratasse quem sabe pensar, gente que é capaz de aprender qualquer coisa, ao invés de procurar um candidato “que conheça a versão xpto da API srubbles… Pra elaborar prova de Java é mais fácil conferir se o candidato tem certificação, afinal a Sun ja gastou um esforço danado em elaborar essas provas
Abraço!
Mau
E aí ele vai super bem nas suas perguntinhas e aparece um projeto c#.
Grande bobagem isso. O importante é avaliar o quanto é boa a formação do cara. Pergunte quais os últimos livros que leu. Pergunte o que ele acha do Knuth (não precisa ter lido a coleção toda, nem o primeiro livro completo, mas saiba quem é O cara e tenha noção da importância da obra). Comente o último post no blog do Fowler. Quem é Fowler? Ok, ok, próximo candidato por favor.
Contratar funcionário exclusivamente por conhecimento tecnológico, pra mim, é uma grande bobagem.
Mas se o candidato for mal na prova é praticamente certo que ele será improdutivo…
Fabiano Silva,
concordo com você. Porém, esse tipo de avaliação geralmente é feita quando um entrevistador técnico está no processo, o que pode acontecer em um segundo momento.
O ponto é como medir, justamente, os candidatos no primeiro contato, que geralmente é feito por profissionais de RH. Este profissionais costumam aplicar tais provas para cumprir um processo da empresa.
Agora imagine um cenário: o candidato não vai bem na prova com o RH, mas na entrevista técnica com um entrevistador técnico, este conhece Knuth, Fowler, …
nao vou mentir a maioria das provas de RH sao improdutivas. Acho que os RHs das empresas precisam se renovar, ainda usam metodos antigos para processo de busca de talentos. Os testes tradicionais devem ser excluido.